De scriptie is af. Maandenlang heb ik me vastgebeten in zogeheten burn-outpreventie gedrag. Proactief gedrag van werknemers met burn-outklachten op zoek naar sociale steun van de leidinggevende. Een kwalitatief onderzoek naar wat mensen zelf doen als ze merken dat het niet goed gaat.
Dat onderzoek maakt deel uit van een veel groter promotie-onderzoek naar het gebruik van hulpbronnen bij burn-outklachten. De ‘hulpbronnen-theorie’ wil dat mensen die ervaren dat hun welbevinden afkalft, proberen daar iets aan te doen. Dat is logisch: als je ergens last van hebt, zoek je manieren om daarmee om te gaan. Ondanks alle aandacht voor burn-outpreventie was echter nooit goed in kaart gebracht wat gestreste werknemers in zo’n geval uit zichzelf doen.
Mijn onderzoek geeft aan dat twee derde van de werknemers met burn-outklachten daarvan proactief gewag maakt bij de leidinggevende. In bedekte termen of, als daar geen gehoor op komt, door heel stevig grenzen te stellen. Het water staat dan soms al aan de lippen.
Dat zou ik als organisatie van harte toejuichen, want een leidinggevende kan pas helpen als duidelijk is wie die hulp nodig heeft. Zeker nu hij (of zij) doordat mensen vaak thuiswerken veel minder feeling heeft met hoe druk die medewerker nu is en hoe het met hem of haar gaat.
Maar oeps! De leidinggevende reageert lang niet altijd adequaat, zo lijkt het. Minder dan de helft van de participanten in mijn onderzoek zegt erkenning en praktische steun te krijgen. Regelmatig reageert de leidinggevende halfbakken, doet hij niets of iets wat juist averechts werkt. Dat is verrekte raar als je bedenkt hoe hoog organisaties burn-outpreventie in het vaandel hebben. Hier gaat iets dus niet goed.
Steun van de leidinggevende kan helpen als iemand burn-outklachten heeft. Hij kan begrip tonen, middelen organiseren, taken herschikken, hersteltijd bieden en zo meer: het wordt allemaal heel erg gewaardeerd en als helpend ervaren. Of die steun nu na proactief gedrag van de werknemer of uit zichzelf wordt geboden: dat maakt niet zoveel uit. De leidinggevende lijkt hoe dan ook een sleutelrol te spelen bij het vrijmaken van hulpbronnen.
Ben jij leidinggevende? Weet dan dat je werknemers zich soms maar heel voorzichtig uitspreken om te laten merken dat ze problemen hebben. Dat kan, heel begrijpelijk, te maken hebben met imago en kwetsbaarheid.
Ben jij een werknemer met burn-outklachten: weet dat je leidinggevende een heel duidelijk signaal nodig heeft om in actie te komen. Hij of zij heeft er immers ook belang bij de status quo in stand te houden. Hoe steviger je je uitspreekt, hoe groter de kans op steun!
Voor iedereen geldt:
Kijk niet werkeloos toe
Burn-outklachten ontstaan altijd in wisselwerking tussen de persoon en diens omgeving. Dat wil niet zeggen dat de persoon met stressklachten iets ‘verkeerd’ doet: sommige zaken liggen nu eenmaal buiten iemands invloedssfeer en owh…. wat kan het heftig zijn!
Maar hulpbronnen zijn er altijd: sociale steun van anderen, fysieke of mentale energiebronnen, meer controle nemen over een facet waar je wél grip op hebt of hulp zoeken en/of aanvaarden. Hoe dan ook: neem eigenaarschap voor jouw deel als je het ziet of voelt gebeuren. Ik ben beschikbaar om je daar eventueel bij te helpen.
Vaker tips ontvangen? Abonneer je op de Timemanagementtip van de week. Of lees Het ABC van plannen, organiseren en optimaliseren.